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제너시스템즈를 표현하는 기업문화 키워드는 이것이다!

제너인 이야기 2009/08/21 10:15

OO네 집은 진짜 엄격해서 통금시간이 있다, 아침에는 몇 시에 일어나야하고, 밥은 제때 꼭 먹어야한데~~

어렸을 적 많이 듣던 얘기 같지 않나요?^^;

그럼 이와 비슷한 말을 다시 해볼께요

내 친구가 다니는 OO기업은 출근시간이 새벽 5시, 퇴근이 4시래, 거기에 업무강도가 엄청나고, 담배도 못핀데~~

혹시 어제 친구와 얘기하셨던 내용은 아닌가요?

위 두 개의 공통점이 무엇인지 감이 오신 분들이 있을 것입니다.
문화라는 게 존재한다는 것이죠. OO네 집의 가족문화가 인상에 남을 것이고, OO기업의 출퇴근 문화가 기억에 남을 것입니다. 기업에서는 이를 기업문화라고 하지요.

제너시스템즈에는 제너두와 비슷한 쌍둥이가 있습니다. 사내 직원들의 커뮤니케이션을 원활히 하는 소통지라는 사내 블로그가 있지요. 역사를 기록하기도 하지만, 제너의 기업문화를 만들어가고 있는 1년이 채 안된 아이이기도 합니다.

그 사내 소통을 만들어가고 있는 조직을 제너에서는 커뮤니케이터 조직이라고 부릅니다. 한 달에 한 번씩 제너의 기업문화에 대해서 토론을 하고 있습니다. 이들은 부서에서 선발된 흔히 소통전문가로서 사내 소통 문제점과 개선책을 찾아 전사 공유 및 실행을 하는 작은 TFT(?)라고 볼 수 있지요.

지난 달에 실시된 토론의 주제도 제너의 기업문화 키워드 라는 주제였습니다. 그 얘기를 한 번 들어보시죠^^

왜 새삼스럽게 기업문화를 얘기하나?

- 출발은 소통이다. 소통을 잘 하기 위해서는 어떻게 해야 하는가? 그 해법을 찾다 보면, 결국 문화로 귀결된다.
- 소통을 잘하기 위해서는 주파수가 맞아야 한다. 그래야 서로 통하니까. 이런 광고 문구가 있다. ‘말하지 않아도 알아요.’ 그런데 주파수가 안 맞으면 ‘말해도 모른다.’
- 주파수를 맞추기 위해서는 어떻게 해야 하는가? 서로 공유하는 언어가 있어야 하고, 서로 비슷한 가치를 추구해야 한다.
- 그런데 이런 공유 언어나 가치가 문화 아닌가?
- 결국, 문화의 토양이 좋아야 소통도 잘 된다는 결론이다.

제너 문화는 있는가?

- 제너에도 제너만의 문화가 분명히 있다. 표현하라고 하면 쉽지 않지만, 우리가 느끼는 그 무엇이 분명 있다.
- 다만, 그것을 규정짓는 시도를 하지 않았고, 말이나 글로 표현하지 않았을 뿐이다.
- 문화를 새로 만들자는 것이 아니라, 있는 문화를 드러내서 같이 인식하고 공유하자는 것이다.

제너 문화를 만들어가고 있는 사람들은?

- 문화의 근간은 역시 사람이다. 그래서 문화를 이해하기 위해서는 그 문화를 만들어가고 있는 사람들을 이해해야 한다.

- 그렇다면 제너 사람들은 어떤 사람들인가?
- 우선, 제너 사람들은 착하다.
- 보통 조직에서 흔히 보는 권모술수나 이전투구 같은 경향을 보이지 않을 뿐만 아니라 순수하기까지 하다.
- 그리고 사고가 건전하고 합리적이다.
- 이러한 특징은 개발자들의 비중이 높고, 경영진의 성향이 그쪽에 가까운 데서 비롯된 것일 수 있다.

제너 문화의 핵심을 한 마디로 표현한다면?

- 십중팔구는 ‘자율’을 이야기한다. ‘자율’을 제너 문화의 핵심이자 강점으로 꼽는데 주저함이 없다.
- 대다수 사람들이 제너 문화가 좋다고 평가하는 이유도 ‘자율적 분위 기’를 들었다. 밖에 나가 남에게 자랑 삼아 얘기할 때도 그렇다.
- ‘자율’이 제너 문화를 설명하는 첫 번째 키워드다.

‘자율’은 양날의 칼이다.
- 그런데, 자율은 잘 쓰면 이보다 좋은 게 없지만, 잘못 남용되면 독이 될 수 있다.
- 그러므로 제너 안에 있는 ‘자율’이란 가치를 어떻게 발전시켜 나가느냐에 따라 제너 기업문화의 모습이 그려져 나갈 것이고, 제너의 미래가 좌우될 것이다.
- 자율의 가치를 창의가 더 샘솟을 수 있는 방향으로, 더 책임감 있게 일할 수 있는 방향으로, 더 상대를 신뢰하고 배려하고 협력하는 방향으로 발전시켜 나가야 한다.
- 가장 경계해야 할 것은 무책임이다. 김구 선생이 얘기했다는, “우리의 자유는 꽃을 꺾을 수 있는 자유가 아니라, 꽃을 심는 자유여야 한다.”는 말은 시사하는 바가 크다.

자율의 바탕은 신뢰
- 자율이 가능한 것은 기본적으로 신뢰가 밑바탕에 깔려 있기 때문이다. 믿으니까 맡긴다. 그리고 두고 볼 수 있는 여유가 생기는 것이다. 그래서 자율과 신뢰는 동전의 양면과 같다고 할 수 있다.
- 제너의 신뢰 수준은 그렇게 낮은 것은 아니다. 다른 조직에 비해 양호한 편이라고 생각한다. 믿고 맡기고, 참고 기다리는 수준이 그것을 말해 준다.

신뢰도 관리를 잘 해야
- 하지만 이러한 신뢰도 불변하는 것은 아니다. 백 번을 잘 해도 한 번 못하면 무너지는 것이 신뢰다. 금이 가기 시작하면 걷잡을 수 없다. 깨진 뒤에 봉합하는 것은 수 십, 수 백 배의 비용과 노력이 든다. 그러므로 있을 때 잘 관리해야 한다.
- 신뢰를 어떻게 관리해? 간단하다. 회사에서 새로운 제도를 만들거나 정책을 도입할 때, 또는 무슨 조치를 취할 때, 그것이 신뢰를 쌓는 일인지, 갉아 먹는 일인지라는 관점에서 검토하는 것을 일상화해야 한다.

제너 문화의 두 번째 키워드는 ‘사람 존중’

- 제너 문화의 첫 번째 키워드가 ‘자율’이었다면, 두 번째는 ‘사람 존중’이다.
- 제너가 왜 좋은가? 제너의 강점은 무엇인가? 물었을 때 대부분 ‘사람’으로 귀결됐다. 사람이 좋다, 사람이 우수하다 등등
- 제너의 사람 존중 기업문화는 양호한 복리후생, 교육에 대한 관심 등등에서 나타난다.
- 제너가 좋은 직장이라고 얘기하는 사람들의 근거를 물어보면 자율과 함께, 이런 사람 존중의 문화를 꼽는다.
- 최근 들어온 입사자 중에는 여기에 끌려서 입사했다는 사람이 의외로 많다. 앞으로도 이런 문화를 잘 가꾸어서 우수 인재를 끌어오는 요인으로 삼아나가야 한다.

세 번째 키워드는 ‘기술에 대한 자부심’

- 적어도 제너가 지금 하고 있는 분야에서는 1등 기업을 만들어냈다는 자긍심이 있다. 특히 오래된 사람일수록…
- 누군가 그러더라, 인터넷전화 관련한 개발 인력은 삼성전자보다 많다고. 제너, 그렇게 만만한 회사 아니라고.
- 그리고 이러한 성공 경험에 대한 자부심이 새로운 도전과 미래지향적인 투자를 가능하게 하는 동력이 되고 있다.

그러나 ‘자부심과 관련해서 몇 가지 문제점도 있다.
첫째, 갈수록 이런 자부심이 퇴색하고 있다.
☞ 해결책을 찾기가 쉽지 않다. 결국 기술력, 시장점유율, 직원 대우 수준을 높이는 수밖에.
둘째, 우리 회사는 자긍심 강한, 소수 엘리트에 대한 의존이 높은 편이다.
☞ 제너 일원이라는 데 대해 자긍심을 느끼는 새로운 세력들을 육성해 나가야 한다. 다시 말해 대리, 과장급에서 스타를 많이 발굴하고 키워나가야 한다.
셋째, 이런 자부심이 때로는 파트너사들에게 부담감을 주기도 한다.
☞ 겸손과 낮은 자세가 필요한 이유

네 번째 키워드를 굳이 꼽으라면?

- 개방성? 유연성? 열려 있는 조직? 적당한 말을 붙이기가 쉽지 않다. 그리고 정말 그런 문화가 있는지 별로 확신은 없다. 그러나 이런 쪽으로 몇 가지 좋은 문화의 토양이 있는 것은 틀림없다.

학연, 지연을 따지지 않는다.
- 자기 아래 직원이 어느 학교 나왔는지도 모를 정도로 그렇다.

편가르기가 거의 없다.
- 굳이 있다면 영업과 개발을 나누는 정도? 그거야 당연한 거고. 더욱이, 우리 회사는 영업, 개발, 지원, 이 세 파트 중 어느 한곳에 힘이 쏠리지 않고 세력균형을 잘 이루고 있다. 다른 회사들 보면 어느 한쪽에 치우치는 경우가 많다.
- 다만, 이렇게 세 파트가 견제와 균형을 이루고 있는 것이, 혹시라도 강력한 추진력이 필요한 때에는 오히려 부담이 될 수도 있다는 생각이 든다.

뒷담화도 별로 없다.
- 편이 갈려야 뒷담화도 많은 법. 실장, 팀장들이 직원들 평가하는 것을 들어봐도 험담하는 경우가 별로 없다.

텃세도 안 부린다.
- 오래 됐다고, 누구와 가깝다고… 등등으로 위세 부리는 사람도 없다.

너무 경쟁, 경쟁만 외치지 않는다.
- 따뜻함이 있고, 여유가 있다.

젊고, 커가는 조직이다.
- 이것은 가능성과 위험을 함께 내포하고 있는 것이기는 하다.

실력 있고 열심히 하면 제너에서는 인정받을 수 있다.
- 다른 요인들이 개입할 여지가 별로 없다.

그런데 의문인 것들도 있다.
- 실력이나 노력 이외에, 다른 요인이 회사에서 인정받는 데 영향을 거의 안 미친다고 하는데, 과연 제너는 성과에 대한 보상이 분명한 조직인가?
- 열려 있는 조직이라고 하는데, 정말 회사 정보를 직원들에게 투명하게 공개하려고 노력하는가?
- 회사가 바라는 인재상은 무엇인가? 도전적인 사람? 창의적인 인재? 잘 모르겠다.
- 제너는 고객지향적 조직인가? 그런 문화가 정착되어 있는가? 남들은 고객감동, 고객만족을 부르짖는데, 우리 회사는 고객에 대해 그렇게 강조하지 않는 것 같다. 사업본부 말고.

맺음말
- 기업문화는 사람으로 따지면 성격, 습관 등과 비슷하다. 성격이나 습관이 좋아야 삶이 윤택하고 행복해질 수 있듯이, 기업문화가 건강해야 훌륭한 기업으로 성장할 수 있을 것이다.
- 다행히 제너는 좋은 기업문화 요소들을 많이 가지고 있다. 앞으로 잘만 가꾸어나가면 엄청난 제너의 경쟁력이 될 것이라고 믿는다.

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TAG 기업문화, 사람존중, 소통, 신뢰, 자부심, 제너시스템즈, 커뮤니케이션, 키워드, 서울특별시 강남구 논현2동 | (주)제너시스템즈

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간이역 2009/08/24 18:16 댓글주소 수정/삭제 댓글쓰기

허걱...두 개나 등록이 되었네요..죄송하네요.
제너두 화이팅입니다. 더 번창하세요.
- xenerdo 2009/08/27 09:35 댓글주소 수정/삭제
  아닙니다^^; 별말씀을요
  이렇게 해서 간이역님도 저희와 두번 엮이게 되자나요^^
  화이팅입니다.^^