이 글은 제너시스템즈 사내 인트라넷에서 다뤘던 토론주제입니다.
과연 여러분의 회사에서는 어떻게 하고 계신지 의견을 나누어보시죠^^;

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1. 회신 메일은 곧바로
요청 메일에 대한 피드백 속도의 개선이 필요합니다. 업무를 하다 보면 수 십 개의 메일이 옵니다. 업무요청도 있고, 공지성의 것들도 있습니다. 그런데 우리들은 이런 메일들에 대해서 피드백이 정말 늦은 편입니다.
맞아요. 제가 다른 회사 다닐 때에 비해 정말 그렇습니다. 어떤 경우는 한참 지나도 답변이 없어 물어 보면,
“그때 못 봤어요.”라고 한다든지, 담배 피면서 얘기할 때 “메일 봤어?” 라고 물으면 “아직 안 봤어.” 라고 예사롭게 대답하는 경우를 종종 봅니다.
메일이 오면 “언제까지 회신을 주겠다.”, “지금은 바쁘니까 조금 뒤에 해주겠다.” 라는 회신 메일만이라도 보내줍시다.
2. 업무의 공개와 공유
각자 하고 있는 업무를 좀 더 투명하게 공개하고, 상호 공유하는 것도 방법이라고 생각합니다. 우리 회사의 문제점이라면 메일로 소통하고, 해당 분야의 사람들만 만나다 보니, 다른 사람들이 무슨 일을 하는지 모르고, 프로젝트가 언제 끝나는지 조차도 모르는 것입니다. 그러다 보니, 어느 정도의 실수들이 있더라도 용인이 되고, 밖으로 드러나지 않게 됩니다.
그 말은 알겠는데, 어떻게 업무를 공개하지요?
프로젝트나 업무협조와 같은 일들을 사내 인트라넷의 어느 한 곳에 올려놓고 공유하는 것이지요. ‘네오플’이라는 곳에서는 사내 인트라넷에 업무공유 게시판이란 걸 만들어 놓고, 직원들이 현재 어떤 프로젝트를 하고 있는지 한 눈에 볼 수가 있고, 하루에 한 번씩 안 들어가면 안 된다고 합니다.
상당히 번거로울 것 같은데, 그 효과는요? 300명의 눈이 지켜보는 가운데, 정말 신중하게 업무를 다루고, 관련 부서가 아닌 곳의 사람들에게도 용기의 한 마디를 들을 수 있고, 칭찬, 꾸짖음도 들을 수 있습니다. 혼자서 못 봤던 것들도 여러 사람들을 통해 어느 정도 잡힐 수 있지 않을까요?
일종의 연대책임 방식이네요?
3. 책임에 상응하는 보상체계
책임을 맡기게 되면 그만큼의 보상이 있어야 한다고 생각합니다. 회사에서 정한 업무 시간 이내에 할 수 있는 일이라면 상관이 없을지도 모르지만, 어떤 경우는 개인적인 희생이 필요하기도 합니다. 그런데 우리 회사는 그런 부분에 있어서 책임에 대한 보상이 부족하다고 생각합니다. 다른 직원보다 큰 책임이 주어져서 몇 달 아니, 몇 년간 개인 생활을 정상적으로 하지 못했는데도 말이죠.
정말 그런 경우가 있나요? (웃음)
웃을 일이 아니고, 그렇게 죽어라고 했는데, 보상은 다른 직원들과 같다면 아마도 자신이 한 일에 대해 회의적인 생각이 들 수도 있을 것입니다. 책임의 크기에 맞는 보상.. 그것은 책임문화 정착을 위해 필요한 것이라 생각합니다.
4. 역량 강화가 궁극적 해법
사업과 연구소 간에 발생하는 의견 충돌 해결이 책임문화 정착의 핵심입니다. 사업은 고객이 요구하니까 어느 날 갑자기 연구소에 이러 저러한 거 언제까지 만들어 주세요 요구하고, 이 요구를 들은 연구소는 이건 이러 이러해서 이 때까지 해줄 수가 없다고 얘기하는 것이 반복되지 않나 싶습니다.
결국 이를 중재하고 조정할 수 있는 PM 역할이 강화되면 되지 않나요? 지금 그런 움직임도 보이고 있고요.
아니, 그보다 더 궁극적인 해법이 필요합니다.
그게 뭐지요?
결국 이런 현상은 수시로 변화하는 고객의 요구를 사업에서 예측하지 못하고, 개발 쪽에서는 따라가지 못하는 데서 비롯된 것입니다. 따라서 사업에서는 고객의 요구를 미리 파악할 수 있는 역량과 고객을 설득할 수 있는 커뮤니케이션 스킬이 좀 더 필요합니다. 개발에서도 개발 시간을 단축할 수 있는 방법이 필요한 것 같습니다.
그럼 역시 결론은 인적자원을 키우는 방법 밖에는 없다는 말씀이시네요.
6. 개발일정의 관리 프로세스 개선.
개발은 정해진 일정 안에 완료하는 것을 목표로 일을 한다고 하지만, 그 동안 진행되어 온 과정을 돌이켜보면 개발자들이 일정에 둔감해지는 현상이 심화되고 있다는 것을 느낍니다. - 개발자들의 책임의식이 희박해지고 있다는 말씀인가요?
그렇게 단순히 판단할 문제가 아닌 듯합니다. 좀 더 깊이 들어가 보면, 개발 일정이 유기적으로 관리되지 못하는 데서 문제가 있는 듯합니다.
좀 더 쉽게 얘기하면?
다른 파트가 못해서 진행하지 못하였고 이로 인해 일이 뒤로 몰리고 그러다 보니 지연될 수밖에 없다는 말들을 많이 하지 않습니까? 책임을 이전 프로세스에 떠넘기는 것이지요. 그러므로 각 연관 부서의 개발 일정이 수립되고 이를 취합해서 통합 일정을 만들어 관리한다면 프로젝트 위험요소를 관리하여 예외상황 발생 시 적절한 조치를 취할 수 있을 것입니다.
그것보다는 프로젝트 전체 상황에 대한 공유가 절실합니다. 개발 일정 준수에 둔감해지는 현상의 또 다른 이유는 바로 프로젝트의 외부적인 상황에 대해 아는 것이 충분하지 않기 때문이기도 합니다.
맞습니다. 자신이 참여하고 있는 프로젝트가 얼마나 비중 있고, 얼마나 다급한지 개발조직 내부에서는 그리 예민하지 않은 것 같습니다. 회사의 사활이 걸려있다거나, 이 프로젝트는 크지 않지만, 이와 연계되는 큰 프로젝트의 교두보 역할을 하는 중요한 프로젝트라든가 등등 사업 쪽에서 알고 있는 내용을 개발 조직에도 맨 아래 밑단까지 전달해 주어야 합니다.
프로젝트 설명회나 워크숍 등을 통해 공유하면 되겠네요. 그러면 책임감이 사원들에게까지 와 닿게 할 수 있으니까요.
7. 신뢰 구축과 주인의식이 기본
책임문화가 제대로 정착되기 위해서는 경영층과 구성원간의 신뢰가 기반이 되어야 합니다. 아무리 시스템을 구축해 놓는다 하더라도 상호간의 신뢰가 없다면 진정한 책임문화가 시도되기도 어려울 뿐만 아니라, 구성원들도 자발적으로 헌신하기 어렵습니다.
그렇습니다. 회사는 구성원들을 인간적으로 믿고, 구성원들 역시 능동적인 주체자로서 자세를 회복할 필요가 있습니다.
진정 제너가 내 회사라는 개념이 가슴에 있어야 할 것 같습니다. 주인의식 말입니다.
옳은 말이긴 한데 방법이? 교육이나 계몽만으로는 어려울 것 같은데요.
우리사주라든가 방법을 찾아보면 있을 것 같은데요?
아무튼 어떤 식으로든 구성원들의 신뢰를 얻고 자발적 헌신을 유도해내는 과정이 반복된다면 상호간에 더 높은 신뢰를 쌓게 되는 선순환의 고리가 강화되어 결국 책임문화를 확립할 수 있을 것입니다.
8. 정확하고 정직한 정보 제공
조직 간에 정확하고 정직한 정보가 제공될 필요가 있습니다. 업무 요청 시에 정확하고 정직한 정보가 함께 전달되지 않는 경우가 되풀이되다 보니 서로에 대한 신뢰가 점점 낮아지는 것 같습니다. 그로 인해 자신이 맡은 업무에서 점점 더 자신 위주의 요청을 하고 방어를 하고… 이것이 책임의 문제로 비춰지는 경우가 있는 것 같습니다.
사업에서 고객의 정확한 요구사항과 일정을 줘야 합니다, 물론, 이 부분이 그렇게 말 같이 쉬운 일은 아니란 걸 압니다. 고객들의 변죽이 죽 끓듯 하니… 그래도 최대한 정확하게 해줘야 연구소는 다른 프로젝트에 영향을 안 받으면서 계획대로 업무가 흘러갈 수 있습니다.
말씀하신 대로 해드려야겠지만, 이 부분도 현재 쉽지만은 않습니다. 보름이면 개발할 수 있을 일정이라 그렇게 정했는데, 예기치 않은 업무가 수시로 발생하니까 일정을 못 맞추는 경우가 많이 발생합니다. 그러다 보니 연구소에서는 요구사항을 접수하게 되면 시간이 없어서… 인력이 없어서 못한다는 말을 하게 되고, 미리부터 일정을 넉넉하게 잡아서 얘기하게 되지요.
경영에 관한 수치도 가능한 범위 내에서 가급적 투명하게 공개해야, 어려울 때 위기의식도 생기고, 위기의식이 생겨야 책임감도 강해지는 것 같습니다.
아무튼 결론은 좀 더 정확하고 정직하게 얘기해야 책임성 있는 업무 추진이 가능하다는 말씀으로 받아들이겠습니다.

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9. 윗사람의 솔선수범
뭐니 뭐니 해도 책임이란 것은 책임 있는 위치에 있는 리더들의 솔선수범 자세가 가장 중요합니다.
책임이란 게 거창한 것 아닙니다. 리더로서 남들 하기 싫어하는 일, 다들 어려워하고 힘들어 하는 일을 두 팔 걷어 붙이고 처리해주는 것이라고 생각합니다. 회사가 어려운 때일수록 더 그런 모습을 보여주어야 한다고 봅니다.
윗사람부터 자기가 약속한 목표를 달성 못하면 물러나겠다는 각오를 다져야 합니다.
그런데 보면 정작 본인들도 해보지 않았고 하기 싫어하는 일을 아래 직원에게 떠넘기듯이 전가하는 일들이 종종 있습니다.
윗사람 흉보기는 언제나 재미있나 봅니다. 저도 한 말씀 드리자면, 리더는 일을 시키기만 하는 것이 아니라 아래 직원들이 못하는 일을 해내는 모습을 보여주면서 일을 끌어나가는 역할을 해야 한다고 생각합니다. 그런데 우리 회사에는 너무 시키려고만 하는 리더들이 많은 것 같습니다.
10. 과정, 결과, 그 이후까지 생각하는 책임
결과만 가지고 평가하는 것은 문제가 있습니다. 성공과 실패에 대한 평가를 결과론적인 잣대만 들이대지 말고, 진행과정을 충분히 고려할 수 있는 평가기준을 마련하여 자발적으로 책임을 다할 수 있는 환경을 만들어야 합니다.
옳은 말씀입니다. 진정한 책임은 성공해야만 하는 것이 아니라, 끝까지 최선을 다했음에 후회가 없어야 하는 것 아닐까 생각합니다.
좀 너무 한가한 말씀으로 들리네요. 제 생각은 좀 다른데요, 누군가 프로젝트를 맡게 됐을 때, 어떤 사람은 자신이 프로젝트를 완료한 것이 자신의 책임을 다한 것이라 생각할 수 있고, 또 다른 어떤 사람은 프로젝트 완료뿐만 아니라 이 프로젝트로 인해 긍정적인 결과를 만드는 것이 자신의 책임이라고 생각할 수도 있을 것입니다. 우리 회사에서 말하는 책임은 단순히 과정이나 결과만이 아니라, 그 이후까지 생각하는 수준이 되어야 한다고 생각합니다.
책임의 수준에서 ‘과정’이 1단계라면, ‘결과’는 2단계, ‘그 이후’는 3단계가 되는 건가요?
11. 책임을 다하기 위해서는 소통과 조율 필요
책임이란 것은 서로간의 조율이 우선되어야 한다고 생각합니다. 현재 우리 회사는 부서 간 조율이 잘 되지 않고 있습니다. 사업부서에서는 모든 사업에 참여하고자 하며, 연구소는 언제나 급하게 시작하는 프로젝트들은 최대한 막아보려고 합니다.
꼭 그렇지는 않지만, 아무튼 조율이 충분히 안 된 상태에서 일을 시작하면 성공적으로 프로젝트를 마무리하지 못하게 되는 것은 맞는 것 같습니다.
그러므로 책임이란 것에 선행해서 부서 간 의견 교환이 원활하게 이루어져 팀 간, 실 간 그리고 사장님과 직원 간 소통이 잘 되는 것이 중요하다고 생각합니다.
13. 긍정적인 마인드도 중요
매사에 부정적인 사람치고 자기의 책임을 다하는 것 못 봤습니다.
다른 사람들하고 이야기 할 때 “뭐 때문에 안 돼~” 라는 불평불만 좀 이야기하지 맙시다. 불평불만이 술안주 보다 좋지만, 회사에 대해서만은 하지 맙시다.
그렇습니다. “우리 내년에 팔 것 없어, 어쩌지?” 이런 소리 제가 입사할 때도 들었고, 재작년 말에도 들었습니다. 근데 계속 팔 것들이 있습니다.
그건 직원들이 열심히 일하기 때문입니다. 항상 긍정적인 마인드로 나아야 할 것 같습니다.
14. 자율과 책임
자율이란 것은 자기 스스로의 원칙에 따라 어떤 일을 하는 것 또는 자기 스스로 자신을 통제하여 절제하는 일입니다. 그런데 회사나 리더들은 자율이라는 것에 현혹돼서 팀원들을 편하도록 내버려 둡니다.
그것은 방종이지요.
자율에서 책임과 규율을 빼면 방종이 되지요.
방종을 하면 관리자도 편합니다. 아래로부터 평가도 좋습니다. 이미지 관리가 잘 되지요.
아래 사람들 입장에서도 방종은 자신의 역량을 좀 먹는 일이라고 생각합니다. 방종 당시는 좋지만, 나중에 보면 빈 껍데기가 되어 있을 테니까요.
팀원들이 회사의 가치 창출에 필요한 역량을 갖추기 위해 스스로 고민할 수 있도록, 또 자발적으로 헌신할 수 있는 상태를 만들어주는 것이 관리자의 역할이라고 생각합니다.
15. 신상필벌
책임감은 책임을 물어야 생긴다고 생각합니다. 책임경영이 되려면 신상필벌이 분명해야 하는 것이지요. 우리 회사는 ‘인정이 넘칩니다.’ 그러면서 자발적으로 책임감을 가지라고 하는 것은 너무 무리한 요구 아닌가 싶습니다.
프로야구나 프로축구처럼 1년에 한 번씩 본부별, 팀별로 본부장이나 팀장이 방출인력을 선정하거나, 본인의 뜻에 따라 타 부서 전출 희망인력을 공표하고, 타 부서 본부장이나 팀장이 데려가는 형식으로 ‘인력시장’을 만들면 어떨까요?
시장경제 논리에 따라 안 데려가는 사람은 밖으로? 너무 가혹한데요.
16. 권한의 위임
책임을 강화하기 위해서는 권한을 위임하는 게 좋다고 하는데, 거기에 대해선 어떻게 생각하시나요?
팀장급으로 권한을 대폭 넘길 필요가 있습니다. 그리고 결과에 대한 책임만 물으면 된다고 생각합니다.
사장님은 권한 위임에 관해 상당히 긍정적이신 것 같은데요? 불확실성이 높고 급변하는 시대에 사장까지 결재 받는 것은 시간낭비라고까지 말씀하시는 걸 들은 적이 있는데...
문제는 권한을 넘겨받을 준비가 되어있느냐 하는 것이겠지요.
그래서 관리자 교육도 강화한다고 하지 않습니까? 그런 준비가 되면 좀 강력하게 시행했으면 좋겠습니다. 그래야 중간 허리도 키울 수 있고요.
맞습니다. 언제까지 사장님께만 의존하겠습니까? 그래서는 조직이 아니지요.

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17. 작은 것부터 하나씩
좋은 책에서 항상 하는 말이지만 책임을 진다는 것이 엄청나게 큰 일이 아니라고 생각합니다. 약속을 하나씩 지켜나가면 해결되는 문제지요. 팀 간의 일정 지키기, 회의시간 지키기, 내가 하기로 한 일 마무리 짓기 등의 실천이 중요합니다.
사실, 가장 기본적인 책임감은 내가 다니는 회사를 어떻게 먹여 살릴까 하는 문제이지요. 이 문제를 풀기 위해 나는 과연 책임을 다하고 있나 하는 것 아니겠습니까?
그렇습니다. 책임감의 해법은 교육이나 계몽을 통해서도, 제도나 시스템으로도, 기업문화를 통해서도 아닌 것 같습니다. 자기가 제너라는 회사에 오래 다니기 위해서 어떻게 해야 하나 생각하면 되는 것이지요.
맞습니다. 결국은 자기 각성입니다. 내가 책임감 있게 하지 않으면 누군가가 고생하고, 자칫하면 모두가 죽을 수 있고, 그 죽는 사람 중에는 자기도 포함된다는 각성이 필요한 것이지요.
<편집자주>
회사에서 누구나 한 번씩은 얘기해봤을 법한 술자리 안주이기도 하고 평소에 얘기하는 주제이기도 할 것입니다.
모든 기업에서 항상 책임감에 대한 고민을 많이 하고 있지만 그에 못지 않게 제너시스템즈도 항상 하고 있습니다. 그래야 회사는 발전하니까요^^;
여러분들은 위에 열거한 17가지 항목중 얼마나 지키고 계신가요? 그리고 개선하기 위해 어떻게 노력하고 계신가요? 여러분들이 바로 현재 있는 회사의 주인공이십니다^^;
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언론보도는 사실에 입각해서 작성해야 하지만 지금의 언론은 사실이 아닌 보도자료로 기사를 작성하는 경우가 많다고 봅니다. 소셜미디어는 실시간의 정보로 불확실성이 많기에 어느 정도 자료를 취합한 이후의 소셜미디어를 신뢰하는 것이 옳다고 생각합니다.
그게 가장 현명한 방법인 것 같아요. 소셜의 자료와 언론의 사실을 함께 조합하면 가장 그럴듯한 사실이 나오지 않을까요?^^
제도권 언론의 신뢰가 갈수록 추락하다보니
소셜미디어의 위력은 더욱 강력해질 수밖에 없는 현실인 것 같습니다.
예전에는 신문이나 TV에서 나오는 내용을 모두 사실이라고 생각했는데 요즘은 그 생각이 조금 바뀐 것 같아요. 언론의 기사를 보고도 따로 정말인지 자료를 찾게 되거든요^^;;;
사실 추측성 기사라는 건 언론이라고 해도 틀릴 가능성이 있죠. 소셜속에서의 소문이라는 것도 마찬가지고요. 듣는 사람들이 걸러서 들어야 합니다^^
언론기사도 신문에 따라 같은 기사 내용이 조금씩 달라서 받아들이는 사람의 판단이 정말 중요한 것 같습니다.^^
언론보도나 소셜미디어나 100% 신뢰 할 수는 없는 것 같아요. 스스로 판단해야 하는데...이게 참 어렵네요~
결국 판단도 자료가 있어야 하는건데 여러 자료의 사실성이 약간씩 다르면 힘들어질 것 같습니다. ㅎㅎㅎ
니자드님 말씀 처럼 추측성의 기사들은 소셜이든 미디어든 100% 신뢰는 불가능하죠. 하지만 사실에 기초해야하는것은 지당한 말씀~
사실에 기초하는 게 당연한 일인데 요즘은 소셜의 이야기가 사실인 것처럼 기사화되기도 하더라고요. 추측성 기사에서 불확실성이 있는건 어쩔 수 없지만요. 결국은 개인의 판단이 가장 중요한 것 같습니다.^^